マネジメントがうまい人は褒めることがうまい

マネジメント
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マネジメントがうまい人は間違いなく褒めることがとてもうまいです。

ここでは「褒める」ことについてご説明していきます。

 

そもそも、マネジメントの目的というのは、社員の成長支援にいきつきます。社員の成長を実現するために、上司はどのような考えや行動をとるべきなのか、その視点で、褒めることをご説明していきます。

マネジメントの意味や目的を理解し、マネジメントがうまくできる人になろうも合わせてお読みください。

マネジメントがうまい人は褒める、下手な人は怒る

マネジメントの目的というのは、社員の成長支援にいきつきます。社員の成長を実現することがマネジメントのうまい人なのです。

(社員が成長するので、仕事ができるようになり、目標を達成できる)

マネジメントは一朝一夕の話でない

マネジメントというのは一朝一夕の話ではありません。上司ー部下の間で強い信頼関係をベースにして実現をしていくものです。マネジメントの大前提には、上司ー部下間の信頼関係が欠かせません。この信頼関係なくして「俺は上司だから言うことを聞け」というようなスタイルがマネジメントだと思っている人も多くいます。これでは全く目的は実現されません。

なぜなら部下の心理的な安全の確保や上司への信頼が形成されていないためです。

マネジメントがうまい人ほど、なぜまず相手を褒めるのか

マネジメントがうまい人ほどまず相手のことを褒めます。これは、相手が一人間であって、まず、大前提として、人同士の信頼関係がないと何も進まないことを知っているからです。もちろん上司ー部下の関係において、上司が部下に迎合するということはあってはいけません。

しかし、褒めるということは迎合ではなく、事実を褒める=認めるということだと思ってください。相手との信頼関係をまず築いていくことを、褒める=認めることを通じて実現していくのです。マネジメントは一朝一夕の話ではないと言いましたが、褒めることを通じて、信頼関係、心理的な安全を構築しているのです。

マネジメントが下手な人はすぐ怒る

逆にマネジメントが下手な人は信頼関係を築く前に、すぐに怒ってしまいます。怒ることが主観的、感情的、理不尽だったりすると、上司ー部下の関係はとても悪いものになってしまいます。この悪い関係の上で良い仕事が行われることはなく、マネジメントは機能しなくなります。

マネジメントがうまい人は褒めることで、下手な人は怒ることで、対社員との関係において信頼関係を築くこと、失うこと、心理的な安全を築くこと、失うことをしているのです。

褒める、怒るということは小手先のスキルやテクニックではなく、まず大前提となる、信頼関係、心理的な安全の構築に重要な動作であることをご理解ください。

※心理的な安全とは、社員が何かを恐れたり、怖がることなく、安心して目の前の仕事、目標に挑むことができる状態のことです。

褒めることによって社員は自分の成長を実感できる

褒めることによって上司ー部下間の信頼関係を築いていくことをしつつ、実際には、日々の仕事の中における部下の成長を実現するために褒めることをうまく使っていきます。

人は当たり前ですが、自分のやっていることが褒められたら単純に嬉しいわけです。

また、褒められることによって、上司は自分のことを見てくれているということや、自分自身の成長を一層感じることができるようになります。成長支援のために成長を褒める、認めることで、一層の成長が実現できるという構図にあります。

褒める=認めるとはどういうことか

次に褒める=認めるとはどういうことなのかご説明します。

そもそも褒める=認めるとは

そもそも褒める=認めるとは、社員の行動をはじめ事実に対してよかったこと、うまくできたことについて、そのことを褒める=認めてあげることをします。

認めるということを書いていますが、褒めると聞くと「すごいね!」「よくできたね!」とこういうことを褒めると連想させてしまいそうなので、認めるということを書いています。

認めるというのは、社員の行動をはじめ事実に対してよかったこと、うまくできたことについて認めるわけです。

具体的には、「●●がうまくできたね!」「△△はこれまでできなかったけどできるようになったね」という感じです。

褒めるでもよいのですが、褒めることが間違えてしまうとマイナスの効果になることもありますので、認めるというくらいのニュアンスで考えて実践してもらうことがよいです。

褒めるを間違えてしまうとどうなるか?

褒めるを間違えてしまうことがよくあります。

間違えるとはどういうことかというと、

・仕事における行動褒める

・過剰に褒める

ということがあります。褒めるを間違えてしまうと、上司ー部下の関係はおかしいものになってしまったり、部下が勘違いをしてしまうので注意が必要です。

仕事における行動を褒める

褒めるのは、あくまでも仕事の行動に対して褒めることが必要です。

マネジメントの目的は社員の成長支援です。そのため基本的に褒める対象は仕事における行動という客観的なものを対象にするべきです。人柄などのその人自身に関わることを褒める対象には基本的にしないほうがいいです。仕事というのは、分解していくこと、客観的な行動の積み重ねです。この客観的な行動についてを基本褒める対象にしてください。

人柄について褒めることを禁止しているわけではありませんが、客観的な行動というのは客観的であり、行動のため、そこに主観をはじめ、社員自身の人としての肯定否定とはなりにくいことが最も重要なポイントです。

人柄を取り上げるということは、その社員自身を人として肯定否定するということになり、もし間違えてしまうと、人として否定されたという風に思われてしまい大きな失敗となってしまいます。

また、主観が入る要素の場合には、その人はそう思っているということで差も生じやすいこともあり、好き嫌いのような軸で評価されているのでは?と不公平感を生み出しやすくなってしまうこともあります。

過剰に褒める

褒めることは間違いなく大切なのですが、褒めることが過剰になってしまうと、間違えた関係になってしまうことがあります。

たとえば、大したことでないのに褒めることが過剰にされると、社員は自分はすごい評価をされていると勘違いをしてしまうことがあります。

また、社員がより難しいことができたときに、基本的に褒めることが過剰だと、どんどん褒めることを過剰にしていかなければいけなくなってしまうわけです。

社員からしても褒められることに慣れてしまうと、褒められることが当たり前と思ってしまったり、上司は自分のことを褒めてくれる人と間違えた関係性になってしまいます。

褒める=認めるがうまくなる方法やコツ

次に、上手な褒め方についてご説明します。

社員の成長にコミットメントをする

まず大前提として、社員の成長に対してのコミットメントがありませんと、社員の仕事における変化を知ることができず、結果、褒めることができません。社員からしたら、上司がちゃんと自分の仕事ぶりをみていてくれたかどうかということは褒められる内容ですぐにわかってしまいます。表面的なことを褒められても、褒めることによって本来実現したいことが実現せずに、むしろ不信感を抱かれてしまうことがありますので注意しましょう。

客観的な行動を褒める

客観的な行動を褒める対象にするということは先にもご説明した通りです。

社員本人が意識していることを取り上げて褒める

客観的な行動を褒める中でも、特には、社員がとても意識的に取り組んでいたこと、できなかったけど改善したこと、できるようになったことなど、社員本人が褒められて嬉しいことを取り上げることがとても効果的です。

ただ褒めるだけでなく変化を取り上げる

褒める際には、ただ褒めるだけでなく、今まではこうだったことが、こういうPDCAサイクルや改善、努力によって、こうなったねということで、結果を中心に褒めるのですが、その結果を生み出した過程について良い部分があれば褒める対象に加えられるとよいです。

マネジメントがうまい人は任せることがうまいも合わせてお読みください。


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