社員が成長する!OJT・社内勉強会の作り方

社員研修/教育
社員研修/教育

強い組織づくり・仕組みづくりのためには、社員の成長が欠かせませんが、社員をいかに育むか?という観点で、OJT・社内勉強会の設計が重要になってきます。

今回は、社員教育を通じて、自立自走する社員を育てるためのOJT・社内勉強会の作り方についてご説明します。

社員教育とは

教育とは、分解すると「教え」「育む」となります。

「教える」とは指導する側の行動で、

  • 仕事で使う用語
  • 仕事で使う用具
  • 仕事の段取り
  • 仕事の仕方(動き)

などを伝える事です。

そして、教えられたことを自ら「育む」ように、教わる側が自ら行動すること。

この二つが揃っている必要があります。

そして「訓練」とは、教えた結果、何ができるがを明確に示し、できるように仕組み化されたトレーニングを言います。

OJTと勉強会

社員教育は、OJTと勉強会(OFF-JT)の二つに分けることができます。

OJTとは、「日常の業務につきながら行われる教育訓練」のことをいい、

多くの会社がOJTにて教育訓練を行なっており、

平成30年に厚生労働省が企業向けに行なった「能力開発基本調査」によると、OJTを重視する企業は「73.5%」を占めます。

勉強会とは主に座学を言い、勉強会を重視する会社は「25.1%」となっていますが、社員教育を行う上で非常に重要なものになっています。

社員教育の考え方

指導者によるばらつきや、教育の計画が立てれていないなど、体制が整っていないため、社員教育がうまくいかない企業が多くあります。

どのように体制を整えていけば良いのでしょうか。

認識にはばらつきが生まれることを理解する

教育にあたって重要になってくるのは、「言ったことを、言った通りに再現できるか」です。

しかし、指導者が伝えた言葉を同じように解釈して、同じように行動できるようにするには一定の時間をかけて育てる必要があります。

下記の写真を見てください。何に見えますか?

もちろん、「りんご」ですよね。

では、下記のイラストは何に見えますか?

多くの方は「りんご」を連想したのではないでしょうか。

しかし、事前にりんごの写真を見ていない人にとっては、

ただの「赤い丸と短い線」として認識されています。

お気づきの方も多いと思いますが、提示されたものをどう理解するかは、その人を取り巻く人々の関連性、生活スタイルや感情が含まれています。

よって、得た情報が示される内容は、必ずしも同じことを示しているとは限らないのです。

人間関係や情報の入手媒体も多様で、人によって蓄積された情報(知識)は異なります。

同じ言葉だからといって、同じ状況がイメージできていると思ってはいけません。

社員教育の目的を考える

社員教育の最大の目的は、「仕事ができるようになること」ではなく、「経営理念の実現」です。経営者の理念を実現し、経済活動をしていくには、多くの仲間(社員)がいた方が実現しやすいですよね。

しかし、自ら「理念の実現のために働いている」と実感している社員は、少ないのではないでしょうか。

言ってること(理念)とやってることが食い違ってしまい、結果社員が定着しない原因となります。

そのためには、理念の浸透・どのように実現するのか、そして指導者と社員の認識のギャップをコミュニケーションによって埋めていく作業が必要になります。

「あり方」「やり方」「コミュニケーション」ひとつひとつに、社員と指導者の認識や理解をすり合わせる勉強会と、実際の仕事をする前に自主トレとなるOJTが必要です。

どちらか一方だと社員教育はうまくいきません。

例えば勉強会のみだと、得た知識をどんなタイミングで、どんな仕事でアウトプットするのかがわかりません。

また、OJTのみだと何のためにやっているのか分からない、やれと言われてもイメージが湧かないので動けないなどの問題が起きてしまいます。

OJTと勉強会は連動が大切です。

効果的な社員教育の設計方法

ここからは、社員の成長に効果的な社員教育をステップで説明いたします。

①事業に関わる全ての仕事を文字化・フロー化する

全社員が分かるように教えるためにはまず、指導者(経営者・管理職)側が、事業に関わるずべての仕事を把握している必要があります。

多くの会社は、入社まもない人ができる仕事と、5~6年働いていないとできない仕事が一緒くたに混在しているので、入社したての人に仕事を渡すのを躊躇してしまいます。

簡単な仕事でもリーダーがやった方が早いな、他の人がやった方が安心だ。

といった様に新人に仕事が回らないので、成長の機会を逃してしまいます。

まずはどこまで整理されているかを確認しましょう。

②社員にストーリーを描かせる

人は、頭の中で思い描けないと行動に移せないと言われています。

例えば、社員教育をスポーツの選手を育てることに置き換えてみてください。

サッカー選手を育成するのに、サッカーのルールが分からない人にいきなりシュート練習はさせないでしょう。

あるいは、入部してすぐ「ランニングするぞ」と言われても、何のために50キロのランニングを毎回しないといけないのか…

意味が理解できなければサッカーをやりたいという意欲も減少します。

まずは、サッカーとはどのようなスポーツなのかを教える。

その中で、どのような役割があり、どんな活動するのか教える。

多くの役割で共通するのは持続力で、持続力を付けるのが重要なので、ランニング50キロを1ヶ月間、毎日取り組む。

というように、 何を、いつまで、どうするのストーリーが見えれば相手も意欲的に行動します。

これは社員教育も同じです。

事業の全体像を細分化し、社員に取り組ませる目標を各経過地点で設定し、ステップ化してあげましょう。

③達成に必要な知識を教える(勉強会)

ステップごとに設定した目標に対して、達成に必要な知識を教えます。これが勉強会です。

効果的な勉強会のポイント

長い時間をとっての勉強会を開催するのが一般的ですが、

毎朝礼の10分で、社員に経営理念を説明させる、ロールプレイングをさせるなど、

社員が理解できているかの確認を定期的に行うのもポイントです。

④達成に必要な技術を習得させる(OJT)

ステップごとに設定した目標に対して、達成に必要な技術を習得させます。これがOJTです。

効果的なOJTのポイント

OJTでよくありがちなのが、「とりあえずやってみて」という教育方法です。

長くその仕事をやってきた社員からすると「みたら分かる」業務かもしれませんが、知識差があるので、完璧に再現することは出来ません。

また、お金が発生している時点でプロ=100%のパフォーマンスを発揮できないといけません。

OJTは「お客様がいないところで実施すること」が前提です。

仕事の全てが見ただけでできるようになるものではありません。

教えただけでもできるようにはなりません。

自立自走する社員を育てるには、教えたことを社員自らが体験し、試行錯誤して身につける時間が必要です。

いわゆる「自主トレ」ですが、指導者はこの「自主トレ」の時間を作ってあげる必要があります。

お客様に接する前や、収益につながる本仕事になる前に、予行練習として行わせる時間と回数を計画しましょう。

まとめ

すぐできる仕事と、ある程度経験が必要な仕事が一緒くたに混在していると、仕事を始めて間もない人に、なかなか仕事が回りません。

細分化して適材適所に仕事を割り振ることが、社員に成功のチャンスを与え、結果的に社員の成長につながります。

ただ、仕事の説明をするだけでは社員の経験が増えないので、実際に社内で経験を積ませ、大丈夫になったらお客様の前に出すようにしましょう。

指導者の思いを理解し、社員が自信を持って実行できるようになるで、半年くらいは時間を取るのがおすすめです。

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