会社が成長する!人材育成における目標設定のポイントと具体的ステップをご紹介

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「人材育成」と聞いて、「そんな余裕はない」と優先度を下げていませんか?
人材は会社が成長をする上で最大のレバレッジとなるものです。
効果的な人材育成ができていれば、会社として成長ができるだけでなく、従業員自身もどんどん成長し、本人にとってもやりがいを感じられて離職率軽減にも繋がります。
では、どのように人材育成を行えば良いのか。そのカギが、「目標設定」です。
今回は、人材育成における目標設定の具体的ステップとポイントをお伝えします。

なぜ「人材育成」が必要なのか?

そもそもなぜ「人材育成」が必要なのでしょうか。
忙しい会社ほど、停滞している会社ほど、「人材育成」の優先度は下がってしまって手が付けられないでいます。
しかし、売上を生み出すのは「人」です。
人材育成を行っていなければ、売上を生み出す人のスキルが向上しませんので売上が伸び悩んでしまいます。
バイクオフィス業務でさえ、人材育成の仕組みがないと同じミスを繰り返してストレスフルな状態となります。
また、新人が入っても、人材育成の仕組みがないために「成長できない」と辞められてしまいます。
人材育成の仕組みがある会社では、スキルがどんどん向上して売上が上がっていきますし、PDCAサイクルが回るので同じミスが起こりにくくなります。
また、新人が入っても成長を感じることができるので、離職率が下がります。
結果的に会社として成長できるようになります。
つまり人材育成は、企業が持続的に成長していくために必要な要素なのです。

なぜ人材育成に「目標設定」が重要なのか?

それでは、人材育成はどのように行っていけば良いのでしょうか。
研修、1on1、OJTなど手法は色々ありますが、一番最初にやるべきなのは「目標設定」です。
「目標設定」なしには他の教育手段を講じても非効率になります。
ですのでまず目標設定から始めていただきたいですが、なぜ目標設定が重要なのでしょうか。
それは以下のメリットがあるからです。

会社として管理・評価がしやすい

従業員の目標設定を行うことで、会社として誰にどんなミッションを与えているのかが明確になります。
これによって、業務が重複することなく、漏れなくダブりなく割り当てられるようになるので、管理がしやすくなります。
また、数値を用いて客観的に目標設定をすることで、誰がどの目標に対してどの程度進捗しているかも把握がしやすくなり、進捗状況が把握できることで適切な評価もしやすくなります。
目標設定をしていないと、誰が何を目的にどの業務を行っているのかが把握、管理できません。
また、進捗に対する基準がないので、評価がとてもしにくくなります。

モチベーションアップ

目標設定を適切に行うことで、従業員にとって目指すべき姿や日々やるべきこと、目標達成した後のインセンティブが明確になりますので、モチベーションアップに繋がります。
このために重要なのは、従業員本人の目指したい個人的なキャリア、スキルアップ目標、価値観となるべく合致する目標設定ができるようサポートすることです。

成長できる

目標設定を適切に行うことで、設定した目標に対してどの程度進捗しているのかが明確になります。
ですので、その進捗度合いがそのまま成長へとリンクして、進捗が進むごとに従業員が成長を実感できるようになります。
従業員本人が成長を実感できると、給料など金銭的なインセンティブ以外にやりがいを感じられるようになりますので、離職率低下にも繋がります。

目標設定の種類とポイント

目標設定の3つの種類

目標設定は、3つの種類があり、これらを分けて考えていくととても考えやすくなります。
それは、意義目標、結果目標、行動目標の3つです。

意義目標

意義目標とは、その目標をなぜ達成したいか?に関して表現した目標です。
会社にとっては経営理念やビジョンと言い換えても良いでしょう。
従業員にとっての意義目標としては、そもそもなぜその会社で働くのか?
どのようなスキルアップ、キャリアアップをしたいのか?
将来どうなりたいのか?
という個人的な方向性や価値観になります。
行動目標ほどやるべきことを明確化したものではないので、行動につながりにくいという側面もありますが、行動目標だけでは「なぜやるのか?」が形骸化してしまう一方で意義目標があれば「なぜやるか?」がつながるのでパワーをもたらしてくれます。
目標達成の土台となるものが意義目標ですので最初に考えましょう。

結果目標

次に、結果目標です。
結果目標とは、事業においては、売上や販売件数など、行動した結果「こうあったらいいな」と思える結果を数字で表したものです。
この場合、行動した結果得られる未来の結果なので、自分で完全にコントロールできないという側面があります。

行動目標

結果目標を達成するための、取り組むべき行動を表したものです。
これは「行動」なので自分で完全にコントロールできることがポイントです。
コントロールできるので、「行動目標を達成できなかった」はあり得ないという認識でいることが重要です。
結果目標は自分で完全にコントロールできないからこそ、膨大なリサーチとシミュレーションをして行動目標を決める必要があります。
また、行動目標だけでは「なぜやるのか?」というモチベーションが欠けてしまいがちなので、常に意義目標、結果目標とセットで考えていくことが重要です。

3つの目標設定の事例

上記3つの目標をどのように設定しているのかイメージがしやすいように、事例をお伝えします。

意義目標

日本全国の小さな会社や個人事業主の売上アップを実現する

結果目標

月間100万人が見るメディアにする

行動目標

売上アップや組織作りに関するノウハウや成功事例を月間◯◯本、記事化する

 

上記のように、3つの目標に分けて目標設定することを意識すれば、目標設定、目標管理について考えやすくなりますよ。

SMARTに設定

目標設定は、結果が出やすい型があります。
それが、SMART(スマート)というものです。
SMARTに従って目標設定をすれば、適切に運用することができます。

Specific(具体的に)

誰が読んでもわかる、明確で具体的な表現や言葉で書き表す

Measurable(測定可能な)

目標の達成度合いが判断できるよう、定量化して表す

Achievable(達成可能な)

希望や願望ではなく、達成可能な現実的内容にする

Related(ビジョンに合致している)

自身のビジョンや価値観と合致している内容にする

Time-bound(時間制約がある)

いつまでに目標を達成するか、その期限を設定する

 

上記のSMARTを意識して目標設定をすれば、PDCAサイクルを回しやすくなりますのでお勧めです。

人材育成に効果的な目標設定の具体的ステップ

上記の目標設定の種類とポイントを踏まえて、人材育成に効果的な目標設定の具体的ステップをお伝えします。

経営計画を中期で明確化

従業員の目標設定は、会社の経営計画から逆算して設定すべきです。
そうでないと、行き当たりばったりな目標設定となってしまいます。
会社の経営計画、特に3年の中期経営計画が明確になっているかを確認しましょう。
もし明確になっていなければ、まずは3年の中期経営計画から設定して、そこから逆算して従業員の目標設定をしていきます。

組織図を作って役割を明確化

経営計画が明確になったら、次はその経営計画を実現するための組織図を作ります。
組織図とは、会社にどんな部署があって、どんな役割で、誰が担当するのかを客観的に示したものです。
組織図があることで、業務の棲み分けがはっきりして無駄なコミュニケーションが減り、担当の業務に集中ができるので生産性が向上します。
また従業員は自分がどんな役割で、どんなミッションを任されているのかが分かるので、責任感、オーナーシップが増します。

結果目標を設定

組織図が明確になれば、自ずと結果目標も明確化します。
例えば従業員Aさんは「プロダクトA」のセールス責任者となった場合、結果目標は「プロダクトA」の売上(または契約件数)が結果目標になるでしょう。
これをSMARTの型に従って無理なく決めていきます。

結果目標に対する行動目標を設定

結果目標が決まれば、あとはそれを達成するための行動目標を考えます。
例えば結果目標が「プロダクトAを期末までに55件獲得する」であった場合、「メディアからの問合せ月5件」「セミナーからのお申込み月3件」「事業提携先獲得からのお申込み月2件」を目指し、そのために「セールストレーニング週1回1時間実施する」「バーター20社にアプローチする」「リード増のために動画や記事コンテンツ60個/月作成する」と施策ごとに細分化して行動目標を設定していきます。
結果目標を任された従業員に一度施策を考えてもらい、その後上司と相談して決めるのが良いでしょう。
行動目標は正解がありません。
仮説を持ちながら行動目標を設定して動き、PDCAサイクルを回していくしかありません。

行動目標に対するタスクを設定

行動目標を決めて終わりではありません。
行動目標を決めたら、必ず期日と具体性をもった「タスク設定」をします。
行動目標だけでは不十分で、「いつまでに何をやるか」をきっちりと決めてもらうと良いでしょう。

人材育成に効果的な目標設定運用のポイント

目標設定は、あくまでPDCAサイクルで言うPLAN(計画)の一部です。
あくまでPLANなので、しっかり実行され、評価、改善されなければ目標達成はできません。
そのために必要な、目標設定運用のポイントをいくつかご紹介します。

本人の意義目標を配慮して役割を与える

例えば、マーケティングのスキルアップをしたいと思っている人にマーケティングの役割を与えるのと、バックオフィス業務が心地よいと思っている人にマーケティングの役割を与えるのとでは成長の幅に差がついていくと言うことは容易に想像できます。
従業員本人が将来どうなりたいのか、どんな価値観を持っているのか、何が心地よいのかを可能な限り配慮して役割を与えることで、従業員の生産性、成長が最大化します。
適材適所と言って仕舞えばその通りですが、しっかりとコミュニケーションをとって上で適性を見極めて役割を与えましょう。

結果でのみ評価する

あくまで人材の評価は結果でのみを基準として行いましょう。
プロセスまで関わってしまうと、例えば「残業時間が長くて頑張っている」「きちんとタスクをこなしたが目標達成はできなかった」と、言われたことをこなしていれば評価されると勘違いしてしまいます。
評価すべきは、結果です。
そのために結果目標があります。
結果がでなければ評価されない、と言うことがわかっていれば、「この行動目標はおかしいのではないか」「もっとこんな施策が必要なのではないか」と従業員本人が考えるようになります。
もっと従業員を信頼して、結果でのみ評価をするようにし、そのためにどうやってPDCAサイクルを回せば良いのかをサポートしてあげましょう。そうすることでどんどん人は成長していきます。

行動目標をシンプル化する

行動目標はできるだけ少なくシンプルな方が良いです。
例えばマーケティングを任させていれる人は行動目標を「毎月●記事後悔する」ことだけに絞っていれば、良い意味で記事作成にフォーカスできますし、良い意味で行動目標を達成できない言い訳ができなくなります。
行動目標が多岐になりすぎると、そもそも管理評価もしにくいですし、意識が分散してしまいタスクの抜け漏れも発生してしまいやすくなります。

日報でデイリーのPDCA

PDCAサイクルは質よりも量(累積回転数)が大事です。
日々のアウトプットなしにPDCAサイクルは回りません。
ですので、毎日日報を書くことをお勧めします。
毎日、日報作成を通して、自分が持っている結果目標と行動目標を認識し、進捗状況をアウトプットするようになれば、嫌でもPDCAサイクルは回っていきます。

システムで管理して見える化する

組織図で誰がどんな役割を持っていて、誰がどんな結果目標、行動目標を持っていて、日々の進捗はどれくらいなのか、これを社内全員が把握しやすい仕組みがあればとても良いです。
そのためには、目標とその進捗などを見える化できるシステムを使うことがおすすめです。

まとめ

以上、会社が成長する人材育成における目標設定のポイントと具体的ステップについてお伝えしました。
今回の記事を参考にして人材育成の目標設定をしていただき、しっかりと運用までサポートしていけば、会社全体として成長しやすい土壌が構築できますので、ぜひご参考くださいね。
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